アドバンストスタイルが目指すこと
多様性を受容し活かしあうことのできる組織作り
ダイバーシティ&インクルージョンDiversity & Inclusion
D＆Iとは？
人間は、人種、言語、ジェンダー、年齢などの違いはもちろん、経験や価値観などの目には見えない違いも含め一人ひとり異なります。 D&Iとは、人が持つ個性や多様性を貴重な財産と捉え、その違いを互いに認めて活かしあう事を意味します。
なぜ今D＆Iなのか？
人手不足を解消するには、誰もがやりがいを持ちつつ仕事と生活を両立させる事ができる環境作りが重要です。
たとえば、女性が結婚や出産、介護などでキャリアを中断することは、企業のみならず社会全体にとっての大きな損失です。労働人口の減少を食い止めるためには、女性の社会進出の実現は急務と言えます。 女性に限らず、人それぞれの個性や多様性を認め活かすためには、みんなが同じ時間に決まった場所で仕事をするという働き方ではなく、柔軟な働き方を受け入れることが必要になります。
これから企業が大きく成長するためには、多様な人材を確保し、多様な価値観やアイデアを集めることが極めて重要と言えます。 様々な価値観や思考スタイルの違いが刺激となり多くのイノベーションを生みだし、今までにない製品やサービスを提供することができるのです。
D＆I代表的な取り組み
多様な雇用属性
- 女性の活躍推進
女性幹部社員輩出に向けた数値目標の設定を柱に、リーダー育成プログラムやキャリア形成のための支援はもちろん、育児中の部下を持つ上司向けセミナー開催など性別に関わらない意識の改革が行われています。 - 障がい者の雇用促進と活躍支援
- グローバルな人材の活躍支援
- シニア層の活用
- LBGTの受容
多様な働き方の提案
働く場所や時間にこだわらない
- 時短勤務
- 在宅勤務
- 副業・兼業の容認
- ワークシェアリング
D＆Iを阻む壁
ダイバーシティ＆インクルージョンが阻む壁
- 管理職の意識や能力の不足 45％
- 従来の一律的な価値観が重視される風土 30％
- 個人の意識や能力の不足 27％
- 柔軟な働き方が困難な状況 26％
- 経営層の意識や能力の不足 24％
アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）
- 育児中の女性には重要な仕事は任せられない。
- 女性はリーダーになりたがらない。
- わが社は特別だから、他社の事例は参考にならない。
- 成果を出すには、長時間労働は仕方がない。
D＆Iを推進するには
D&Iへの取り組みは、組織・人事制度の整備及び運用の改革など「環境の整備」と、従業員個々人のスキルアップや意識を変える「人づくり」がふたつの大きな柱となります。
アドバンストスタイルがお手伝いするのはＤ＆Ｉを推進できる「人づくり」
女性活用推進がもっとも求められている中、実践企業50社を誇る研修プログラムは、広島県の受託事業としても採用されています。 目指すのは「組織風土の醸成」。一度限りの研修で終わらせず、きちんと企業の体質として定着させ習慣化させる事が大切です。 継続学習の場では、他社（他者）との交流も生まれ、企業の垣根を超えたつながりが構築されます。高めあえる仲間ができ一緒に悩みを解決する経験こそが、Ｄ＆Iを成熟させる力になります。
私たちの働き方Our way of working
多様性を認めるためには、それぞれの生活スタイルを尊重する必要があります。まだまだ、改善の余地もあり、模索中ではありますが、私たちの働き方をご覧いただけば、様々な可能性を実感していただけると思います。
- 在宅勤務
- オンライン会議
- ワークシェアリング
- 副業兼務の容認